勝任力測試是什么，勝任力測試

1、勝任力測評主要考量的是職場中的工作方面的綜合能力其包括：人力資源從業人士勝任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR從業人士的總體“能力水平”包括：專業能力、專業知識、HR實施技能和經驗、個人HR特質和管理水平。

2、此測試旨在測評HR從業人士的職業能力水平、工資水平及下一職業目標和方向。

3、通常要再達到下一職業能力階段所需的時間：入門階段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。

4、服務階段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。

5、專業階段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。

6、業務伙伴階段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。

7、戰略伙伴階段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。

8、以上內容參考：百度百科-職業勝任力測評職業勝任力測評是根據這個職業的能力要求對應聘者的能力進行測評，看能否勝任這個職位的要求。

9、一般包括職業相關的專業知識和能力測評、通用能力測評（語言、理解、言語、邏輯等）、職業傾向性測評等。

10、其核心就是人崗匹配。

11、參見如下：“人崗”如何匹配實現人崗匹配的途徑是什么？我們在實踐過程中分為三個步驟：首先是清晰界定和描述崗位職責；其次是定義勝任能力標準；最后是尋找可行有效的評價方法。

12、清晰界定和崗位描述。

13、基于崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述，這是企業進行人力資源管理的基礎性文件。

14、2004年，我們組織項目小組對廣東石油14條專業線256個崗位按照部門價值鏈和崗位價值鏈分別進行了橫向和縱向梳理，將崗位的存在價值逆推，客觀簡要地描述了各個崗位的關鍵職責，為進一步分析崗位勝任力打下了良好的基礎。

15、定義勝任能力標準。

16、所謂“勝任力”，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產生高績效的個人特質總和，它包括了6個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。

17、正確的選人應該是以“勝任力”為標準考量人的能力素質與崗位任職要求是否匹配。

18、廣東石油在2005年組織項目小組與數十名在崗績效優秀的地市分公司中層干部進行行為事件的訪談（BEI），通過對成功和失敗案例的比較研究來歸納出市公司中層管理崗位必須具備的勝任能力特征。

19、之后經過廣泛驗證、反饋與調整，建立起了切合廣東石油實際的地市分公司中層管理崗位通用勝任能力模型，分別確定了中層正職和副職必須具備的前8項能力特征作為測評要素，確保了能力測評具有統一的評價標準。

20、尋求有效評價方法。

21、勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業都實施過競聘上崗，核心評價環節就是發表競崗演講，題目往往是“如果我擔任××崗位工作會如何如何”。

22、但考核結果常會產生兩種現象：一類是能說但不會做，上來后業績不行；另一類人是能做但不會說，競聘過程很難發現其才能。

23、其實，競崗演講所呈現的都是假設情景而非真實狀況，很難評價競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結果當然缺乏說服力。

24、針對這一問題，廣東石油在前期進行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎上，根據中層干部崗位勝任力模型要求的8個能力維度，在競崗中使用了無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。

25、比如，測評競聘者的“溝通協調”能力特征，我們用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環境，讓五六位競崗者在規定時間就既定問題展開討論，并得出小組統一意見。

26、測評小組觀察每位競聘者的行為表現，對照勝任能力模型中該能力的行為表現描述，從而給出競聘者的能力評分。

27、通過人機測評、情景模擬、結構化面試等評價技術的綜合應用，對照勝任能力標準，對競聘者的知識水平、能力結構、工作技能、職業傾向、發展潛能進行逐項測量和評價，并參考心理測評結果、以往業績表現等，綜合測定應聘者能力特征與崗位勝任能力標準的匹配度，在此基礎上預測其未來的業績表現，從而在短時間內實現了對人較為準確的評價。